Telefon:

48 668 883 020

Wypełnij formularz

Aktualności

Kiedy pracodawca zobowiązany jest wypłacić pracownikowi nadgodziny

Zgodnie z art. 151 §1 Kodeksu pracy godziną nadliczbową jest każda godzina pracy przekraczająca obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy.
Praca w godzinach nadliczbowych może być świadczona tylko w sytuacjach określonych przez przepisy kodeksowe. Jej świadczenie przez pracowników może być uzasadnione:
- koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- szczególnymi potrzebami pracodawcy
Brak jest podstaw do uznania za pracę w godzinach nadliczbowych świadczenia pracy przez pracownika na zasadach dobrowolności. Dobrowolność świadczenia pracy wyłączająca jej kwalifikacje jako pracy w godzinach nadliczbowych oznacza świadczenie pracy z własnej woli pracownika w sytuacji, gdy nie występują przesłanki wymienione w art. 151 § 1 K.p., ani zlecenie pracy przez pracodawcę czy jego akceptacja. Mogą to być więc wyjątkowe sytuacje wykonywania pracy wyłącznie z inicjatywy własnej pracownika.

Praca w godzinach nadliczbowych rekompensowana jest w dwojaki sposób – poprzez udzielenie czasu wolnego lub wypłatę dodatku za nadgodziny.

Wynagrodzenie podstawowe plus dodatek

Zgodnie z art. 1511 §1 K.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

  1. 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
    a) w nocy,
    b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
    c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
  2. 50 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt. 1.

Przepisy prawa pracy nie definiują pojęcia „normalnego wynagrodzenia”. Jednak zgodnie z przyjętym orzecznictwem, należy w nim uwzględniać wszystkie jego składniki o charakterze roszczeniowym, wypłacane stale i systematycznie. W skład normalnego wynagrodzenia mogą wchodzić, oprócz wynagrodzenia zasadniczego określonego stawką miesięczną albo godzinową, także premie regulaminowe, dodatki: funkcyjny, stażowy, za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, za znajomość języków obcych, etc. Podstawą do wyliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych jest, zgodnie z art. 1511 §3 K. p. wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli jednak taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – 60% wynagrodzenia. Z uchwały Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 2007 roku (sygn. akt II PZP 4/07, OSNP 2007/21-22/307) wynika, że w pojęciu wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną nie mieszczą się żadne dodatki. W tej sytuacji 50% lub 100% dodatek za pracę nadliczbową jest naliczany tylko od wynagrodzenia zasadniczego. Sposób obliczania dodatku do wynagrodzenia za pracę nadliczbową regulują przepisy § 4 i 4a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. nr 62, poz. 289 z późn. zm,). Zgodnie z tymi przepisami w celu obliczenia dodatku za jedna godzinę nadliczbową:

  • według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości – należy te stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu,
  • według zmiennych składników wynagrodzenia – wynagrodzenie ustalone według zasad jak za urlop wypoczynkowy dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie , z którego ustala się to wynagrodzenie.


Czas wolny za nadgodziny

Za nadgodziny pracownikowi może być udzielony również czas wolny. W zależności od tego, czy pracownik o taki czas zawnioskował, czy też udzielono mu tego czasu na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy, różny jest jego wymiar. W przypadku wniosku pracownika ( art. 1512 §1 K. p.) o zrekompensowanie mu pracy w nadgodzinach czasem wolnym, udziela się czasu wolnego w wymiarze równym liczbie nadgodzin. Natomiast z inicjatywy pracodawcy (art. 1512 §2 K. p.) rekompensata nadgodzin następuje w wymiarze o połowę wyższym od liczby przepracowanych godzin nadliczbowych.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w ramach godzin nadliczbowych następuje w granicach danego okresu rozliczeniowego, najpóźniej w dniu jego upływu. Otrzymanie przez pracownika czasu wolnego w zamian za pracę w nadgodzinach wyklucza jego uprawnienie do dodatku z tego tytułu.

Power by DT Studio s.c.